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Supervision – ein kooperativer Beratungsprozess

Supervision wird hier verstanden als geleiteter, praxisorientierter und berufsbezogener Beratungsprozess, welcher der Erweiterung und Vertie­fung fachlicher, persönlicher und sozialer Handlungskompetenzen als auch der Psychohygiene von Menschen, die in sozialen Arbeitsfeldern beschäf­tigt sind, in einem hohen Maße Beziehungsarbeit zu leisten haben und deren Kooperationsfähigkeit und Einfühlungsvermögen zum täglichen Rüstzeug gehört, dienen soll.

Die Entwicklungsmöglichkeiten, die dem Supervisanden mit dem Angebot der Supervision eröffnet werden, erstrecken sich auf die psychosozialen Prozesse in der Beziehung zwischen Supervisand und Klient/Patient, die psychosozialen Prozesse in der Beziehung der Kollegen untereinander und auf teamübergreifende und institutionsbezogene Fragestellungen. Diese möglichen Perspektiven einer Supervision werden in einem dialogisch konzipierten Ansatz, den eine individualpsychologisch ausgerichtete Supervision anwendet, mit allen Beteiligten abgesprochen.

Zu den Reflexionsebenen zählen das konkrete Tun, die beteiligten Emo­tionen, Interpretationsschemata mit den dazugehörigen Haltungen und Ein­stellungen, Verhaltensweisen im lebensgeschichtlichen Bezug, Assoziatio­nen zwischen Vergangenheit und Gegenwart und den alternativen Hand­lungsmöglichkeiten. Der Schwerpunkt liegt in dem verknüpfenden Verste­hen gegenwärtiger Schwierigkeiten auf dem Hintergrund lebensstil-typi­scher Charakteristika.
Welche lebensstil-typischen Anteile eines Supervisanden an dem Zustan­dekommen einer Konfliktsituation mitverantwortlich sind, welche Anteile bei den anderen Beteiligten zu vermuten sind und welche Anteile auf die Einflussnahme institutioneller und gesellschaftlicher Bedingungen zurück­geführt werden können, sind die wesentlichsten Fragen, deren Beantwor­tung zu einer Klärung beitragen. Eine solche Entflechtung von Konfliktsituationen verhilft dem Supervisan­den dazu, seinen persönlichen Handlungsspielraum wieder neu zu beurtei­len.

Mit der individualpsychologischen Hypothese, „daß alle Hauptprobleme im Leben Probleme der menschlichen Kooperation sind“ (Ansbacher & Ansbacher, 1972; 138) und Adler jegliche Form von Beratung und Thera­pie als eine Übung und Prüfung in Kooperation bezeichnete, und damit vorrangig wohl die Korrektur der beeinträchtigten Beziehungsfähigkeit der Ratsuchenden gemeint hat, werden in einer individualpsychologisch orien­tierten Supervision die beruflichen Beziehungsgefüge der Supervisanden dahingehend analysiert, in welcher Form sich die Schwierigkeiten, die die Supervisanden zu bewältigen wünschen, äußern und inwieweit sich Ansatzpunkte zu einer verbesserten Kooperation erkennen lassen.

Während die Psychotherapie ihre Zielsetzung auf eine mögliche Änderung der gesamten Persönlichkeitsstruktur, also auf eine Korrektur der grund­sätzlichen Einstellung eines Menschen zum Leben, richtet, hat Supervision als Beratungsform Problemlösungen in einem klar definierten Gebiet, nämlich der Verbesserung von Arbeitsbeziehungen, zur Aufgabe. In beiden Tätigkeitsfeldern wird psychologische Untersuchung und Umschaltung angestrebt.

Der Erfolg oder Misserfolg beruflichen Handelns steht im dialektischen Zusammenhang mit der Fähigkeit, „der eisernen Logik des Zusammen­lebens“ (Adler) nachzugehen oder mit ihr in Konflikt zu geraten. Diese Logik fordert die Akzeptanz sozialer Gleichwertigkeit; und zwar vom Supervisanden in seiner beruflichen Tätigkeit mit Klienten/Patienten und in der Zusammenarbeit mit seinen Kollegen als auch von dem Superviso­ren in dem Interaktionsgefüge der Supervision. So hat Adler sein berate­risches und therapeutisches Handeln dem Grundsatz der sozialen Gleich­wertigkeit verpflichtet. Diesen Grundsatz entnimmt er dem philoso­phischen Postulat, dass der Mensch nicht verglichen und bewertet werden kann, weil ein dafür unerlässliches Bezugssystem nicht vorhanden ist. Für den individualpsychologisch orientierten Supervisoren gilt es, unter der Anerkennung dieses Grundsatzes mit den Supervisanden in eine achtungs­volle, kooperative Beziehung zu treten, die trotz des unterschiedlichen Informationsstandes zwischen einem Experten und einem Laien einen Dialog zwischen gleichwertigen Partnern gewährleistet. Es handelt sich dabei um ein Verhalten des Supervisors, das an das angeborene mensch­liche Bedürfnis nach Zugehörigkeit anknüpft, sich aber vereinbaren muss mit dem, was der Supervisand, der möglicherweise entmutigt in Distanz zu seinen Mitmenschen getreten ist, an Nähe zulassen kann. Je entmutigender ein Supervisand über seinen Einfluss an einem konstruk­tiven Miteinander ist, desto kritischer wird das Angebot an gleichwertiger Beziehung auf die Probe gestellt.

In welchem Maße der Einzelne der Forderung nach sozialer Gleichwertig­keit nachkommen kann, hängt – bei Supervisor und Supervisand gleicher­maßen – von dem Grad des Gemeinschaftsgefühls ab. Ein beeinträchtigtes Selbstwertgefühl hemmt die Fähigkeiten, sich selbst und andere als gleichwertig anzuerkennen, Achtung vor sich selbst und Achtung vor den anderen miteinander zu verknüpfen. Es reduziert den Grad des Gemein­schaftsgefühls und blockiert die Bewältigung von Aufgaben. „Um den Reiz von Aufgaben und ihre Bewältigung zu verstehen, brauchen wir also keine Minderwertigkeitsgefühle, ja, sie sind ganz und gar nicht geeignet“ (Adler, 1978; 11). Wenn Minderwertigkeitsgefühle Fähigkeiten blockieren und in letzter Konsequenz völlig lähmen, ist jegliche Verstärkung von Minderwertigkeitsgefühlen in der Supervision zu verhindern.

Die Individualpsychologie geht davon aus, dass fast jedes Verhalten dem Supervisor ermöglicht, den Supervisanden erleben zu lassen, dass kon­struktive Interaktion auf dem Respekt und der Achtung vor dem anderen beruhen. Nur im äußersten Fall wirkt ein Verhalten so vernichtend, dass in ihm nicht ein positiver Ansatz zur Entwicklung konstruktiver Aktivitäten aufzudecken ist.

In der Entmutigung als Ausdrucksphänomen eines erschütterten Selbst­wertgefühls wird der stärkste auslösende Faktor von Kooperationsproble­men gesehen. Insbesondere im Bereich der sozialen Tätigkeitsfelder wer­den die dort Beschäftigten tagtäglich mit ihren eigenen Unzulänglichkeiten konfrontiert, wie man spätestens durch Schmidbauer (1977) erfahren hat.
Salomon erklärte dazu schon 1927: „Die soziale Berufsarbeit beansprucht die ganze Persönlichkeit, nicht nur die Kräfte des Körpers, des Verstandes oder der Seele, sondern den ganzen Menschen. Sie trägt Enttäuschungen und Entmutigungen ohne Zahl ein“ (Salomon 1927, zit. in Belardi, 1992; 25).

So wird die Anfrage nach Supervision größtenteils von der Erwartung getragen, durch den Supervisor als Experten von Konfliktlösungen, umge­hende Entlastung, das heißt, Ermutigung zu erfahren. Diagnostisch ist daher zunächst zu ergründen, welche Art der Entmutigung sich eingestellt hat, wodurch sie zustande kam, und welche aufrechterhaltenden Bedin­gungen existieren. Dem Supervisanden sind die Antworten auf diese Fra­gen meist nicht bewusst.

 

Entmutigung – der Anlass zur Supervision

Die Supervision akzentuiert jene Praxissituationen, die dem Supervisanden Schwierigkeiten machen, die Probleme beinhalten, deren Lösung er sich allein nicht (mehr) zutraut, die Ambivalenzen in ihm hervorrufen und einer Klärung bedürfen. Pühl schreibt beispielsweise über Teamsupervisionen: „Ausgangspunkt, Team-Supervision in Anspruch zu nehmen, sind häufig konkrete Probleme in der Arbeit, die schon eine gewisse Eskalationsstufe erreicht haben; seltener ist es ein diffuses Unbehagen oder der Wunsch nach fachlicher Reflexion“, (Pühl, 1992, 161).

Wenn individualpsycholo­gisch die Schwierigkeiten eines Menschen in der Lebensbewältigung als Ausdrucksphänomene individueller Entmutigung gesehen werden, müssen dem Bedürfnis nach Supervision Entmutigungserlebnisse zugrundeliegen. Diese Einstellung verlangt nach Differenzierung von Entmutigungsindika­toren, um adäquate Hilfsangebote unterbreiten zu können. Zunächst weisen alle Merkmale individueller Entmutigung Gemeinsam­keiten auf: die zögernde Attitüde, die distanzierte Haltung gegenüber anderen Menschen, Dingen und Aufgaben und die Vermeidung von Her­ausforderungen aller Art. Ausführlich beschäftigt sich Sieland (vgl. 4/1988, 248) mit den Indikatoren individueller Entmutigung.

So unter­scheidet er in vier Indikatorengruppen:
1. Kognitive Indikatoren (defizitäre Selbstdiagnose)
2. Motivationale Indikatoren (defizitäre Wertreflexion)
3. Indikatoren für defizitäre Planungs- und Handlungskompetenz
4. Indikatoren für defizitäres Sozialverhalten

Zu den kognitiven Indikatoren (1) zählt er
– die Vernachlässigung mindestens einer Lebensaufgabe
– überzeichnete Vorstellung in bezug auf Personen, Ziele und Methoden
– das Denken und Handeln in Kategorien von Entweder-Oder, Schwarz- Weiß-, Wenn-Dann-Polen
– das Ignorieren von Ambivalenzen und kognitiven Alternativen
– ich- und handlungsferne Reflexionen
– Erwartung von Kontrollfunktionen durch andere
– Annahme der eigenen Hilflosigkeit
– Ablehnung von Verantwortung durch externe Ursachenbeschreibung, Schuldzuweisung an andere Personen, widrige Umstände etc.

Unter motivationalen Indikatoren (2) versteht er
– dass die Niederlage mehr gefürchtet, als der Erfolg gewünscht wird
– das Nicht-Anerkennen von bestehenden Grenzen
– das Anzweifeln vorhandener Kompetenzen
– eine passive Konformität (ohne Anpassungsdruck)
– eigene Wertvorstellungen werden dysfunktional:
– die steuernde Aufgabe tritt in den Hintergrund, um Illusionen zu ent­ wickeln, zu legitimieren, aufzubauschen oder zu bagatellisieren

Bei den Indikatoren für defizitäre Planungs- und Handlungskompetenz führt er an:
– den Verlust von Praxis, Kompetenz und Selbstwirksamkeitserfahrungen in wesentlichen Bereichen
– Vorsätze und deren Ausführungen manifestieren statt gestalten
– Überprüfung der Realität findet nicht statt
– mögliche Alternativen werden nicht in Betracht gezogen
– Mangel an Initiative wird durch übersteigertes Engagement auf anderen Gebieten verwischt.

Bei den Indikatoren für defizitäres Sozialverhalten nennt Sieland:
– die Neigung zu sozialer Isolation
– das Abschwächen von Erfolgen anderer
– das Abwerten Erfolgreicher als Streber
– aufbauschende und ironische Reaktionen auf Fehler von anderen
– die Hinwendung zu anderen mit der Absicht, von sich selbst abzulenken
– unnötige Hilfestellung für andere, die deren Selbsthilfemöglichkeiten einschränken oder gar verhindern
– Unfähigkeit, eigene Wünsche zu vertreten bzw. Wünsche anderer abzu­ lehnen

Bereits mit einer Themensammlung zu Beginn des Supervisionsprozesses kann der Supervisor einen groben Überblick gewinnen, welche entmuti­genden Faktoren Anlass zur Supervision geworden sind.

 

Das Pflegepersonal einer neurologischen Station in einer Rehabilitations­klinik stellt beispielsweise folgende Themensammlung auf:

Supervision – Welche Themen kann ich mir in der Supervisionsgruppe vorstellen?

1. Fallbesprechung:

Schwierigkeiten im Umgang mit den Patienten und Patientinnen und deren Angehörigen

• Gespräche mit depressiven Patienten, wie führe ich sie?
• Aphasie-Patienten; wie gehe ich mit ihnen um?
• Gesprächsführung mit Patienten, die etwas verwirrt sind
• Problembeladene Patienten; wie spreche ich sie gezielt an?
• Die Motivation zur Ausübung des Berufs
• Selbsthilfetraining
• Vorbereitung auf das Heim

Hier lassen sich motivationale Indikatoren vermuten:
das Team zweifelt seine Kompetenz im Umgang mit Patienten, die aufgrund ihres Krankheitsbildes persönlichkeitsverändert und kommunikationsbeeinträchtigt sind, an.

• mangelnde Beschäftigungstherapie
• Patienten sind oft wenig motiviert
• langer Aufenthalt der Patienten bei uns

In der Kritik und Schuldzuweisung an andere zeigen sich die kognitiven Entmutigungsindikatoren.

2. Die Situation innerhalb der Station
• Verarbeiten lernen wie Kollegen mit Patienten umgehen (schlechter Umgangston mit Patienten)
• Schwierigkeiten / Meinungsver-schiedenheiten mit Kollegen / Ärzten, Rangordnung Raum-pflegerinnen
• Gruppenbildung
• Dominante und sich unterordnende Kollegen im Team (Problematik)
• Sich abgrenzen gegenüber anderen Berufsgruppen, Patienten usw.

Die zwischenmenschliche Problemstruktur deutet die Minderung eines kooperativen Sozialverhaltens an.

• Besprechung über anfallende Probleme
• Organisationsverbesserung
• einen geordneten Stationsablauf herstellen

Hier scheinen kognitive Indikatoren eine Rolle zu spielen; der Vorwurf über mangelende Organisation und fehlende Dienstbesprechung richtet sich zunächst an andere, z.B. Stationsleitung, Chefarzt

3. Stationsübergreifende Themen
• Umweltschutz
• Doppelbelastung durch Familie, Haushalt, Beruf

Am dieser Stelle weisen Angriffe auf andere, die bisher nicht aktiv in einen Missstand eingegriffen haben, wie z.B. die Pflegedienstleitung, und die Vermutung und das mögliche Erleben durch Doppel- belastung von Familie und Beruf, den eigenen Ansprüchen nicht gerecht werden zu können, auf kognitive Indikatoren hin.

• Zusammenarbeit mit Ärzten
• Konflikte lösen mit Verwaltung und anderen Stationen

Hier sieht man die Indikatoren für defizitäres Sozial-verhalten.

 

Mit der Prämisse der schöpferischen Kraft des Menschen richtet die Indi­vidualpsychologie ihre Beachtung aber weniger auf die Unzulänglichkeiten als vielmehr auf die selbstunterstützenden Ressourcen des Supervisanden, um so die Fähigkeiten zur Selbst-wahrnehmung auszubauen und Verände­rungsprozesse in den gewünschten Gebieten zu fördern. Dennoch ist es notwendig, die jeweilige Indikatorengruppe der Entmutigung zu diagnosti­zieren, damit entsprechende Wirksamkeitsfaktoren in Zusammenarbeit mit dem Supervisanden erarbeitet werden können. Ressourcen und Qualitäten eines entmutigten Supervisanden erkennen zu können und ihm behilflich zu sein, diese selber wahrzunehmen, wertzuschätzen und weiterzuent­wickeln, fordert eine Methode supervisorischen Handelns, die in feinfüh­liger Weise vorgeht und zur Selbstaktivierung dieser Ressourcen anregt.

Die Individualpsychologie wählt zu diesem Zwecke die Ermutigung, eine Methode, auf der Kurzformel „Aktivierung des Gemeinschaftsgefühls“ (Adler) aufgebaut, die als komplexe Strategie Methode und Zielsetzung gleichermaßen verkörpert. Kapitel 6 der vorliegenden Arbeit widmet sich der näheren Betrachtung dieser Strategie.

 

Medien des supervisorischen Prozesses

Adler hat hauptsächlich auf die kooperativen und ermutigenden Fähigkei­ten des Beraters und die Veränderungsbereitschaft des Ratsuchenden für den Erfolg des Beratungsprozesses gebaut. Zum Verständnis des Lebens­stils arbeitete er mit Träumen, Tagträumen und frühen Kindheitserinne­rungen des Ratsuchenden.

Heutige Individualpsychologen beziehen außerdem erprobte Hilfsmittel wie den erwähnten Prioritätenfragebogen, Erhebungsbögen zur Geschwi­ster- und Familienkonstellation und Lebensstilanalyse mit ein; aber auch geläufige kreative Methoden anderer psychologischer Schulen wie Rollen­spiele, psychodramatische Elemente, Malen, Handpuppen nehmen zum Einüben alternativer Ausdrucks- und Handlungsmöglichkeiten eine unter­stützende und Erlebnis konkretisierende Funktion ein.

Bevor ich mich der übergeordneten Methode der Ermutigung als supervi­sorische Interventionsform in einem gesonderten Kapitel ausführlich zuwende, möchte ich hier eine weitere Spezifik Adlers beschreiben, die in der Literatur zwar nur am Rande erwähnt wird, aber zum wesentlichen Rüstzeug des Individualpsychologen zählt. Gemeint ist „die Fähigkeit des Erratens“.

 

Die Fähigkeit des Erratens

Zu den Aufgaben eines individualpsychologisch orientierten Supervisors zählt es, mit Hilfe bestimmmter Methoden, die Bewegungslinie zu erken­nen, die sich im Verhalten des Supervisanden weist. Eine dieser Methoden bezeichnet Adler als die „Fähigkeit des Erratens“; in der heutigen Wissen­schaftstheorie wird von dem Vorgang der „Abduktion“ gesprochen. Gemeint ist damit eine Form der Hypothesen-bildung, die über Induktion – aus einer Reihe von Einzelfällen eine allgemeingültige Regel abzuleiten – und Deduktion – Herleitung der besonderen Erkenntnis aus dem Allgemei­nen – hinausreicht und ein intuitives Erfassen einer Situation beschreibt. Die Anwendung dieser Methode in der Individualpsychologie korrespon­diert mit der Annahme, dass jede Äußerung eines Menschen lebensstil-typischen Charakter zeigt. Handlungen, Gesten, Mimiken, Gefühle, Worte des Supervisanden werden vom Supervisor miteinander verglichen und kombiniert, um auf diesem Wege Einsicht in den Lebensstil und die sich daraus ergebenden Handlungsmaxime zu gewinnen. Treffe ich als Super­visorin auf mir unverständliche Verhaltensweisen, stelle ich Vermutungen über ein hypothetisches Gesetz an, demzufolge die Verhaltensweisen nicht mehr unverständlich bleiben, sondern eine in sich schlüssige Logik erken­nen lassen.
Kein Supervisand verspätet sich ständig zu den Supervisionssitzungen, fehlt unentschuldigt, reagiert mit zögernder Zurückhaltung, ohne daß die­ses Verhalten einen in sich logischen Sinn ergibt.

Bereits mit den Vorstellungen der Supervisanden über die zukünftige Supervision lassen sich erste Hypothesen und Vermutungen zu ihrem indi­viduellen Lebensstil bilden.

Praxisbeispiel:
Einen Eindruck, wie unterschiedlich die Bedürfnisse eines Teams sein können, wird durch das anschließende Beispiel gewonnen. Bei der Super­visionsgruppe handelt es sich um ein Teil-Team des Pflegepersonals einer Station in einer Rehabilitationsklinik.

Im Kontraktgespräch habe ich die Frage gestellt: Welches persönliche Interesse habt Ihr an der Supervision?

Heidi: Wenn ich Ideen für Verbesserungen habe, Vorschläge mache, spüre ich immer nur Ablehnung. Die anderen sagen dann: Komm, setz Dich wieder hin! Ich will lernen, andere zu motivieren. Ich will mich durchsetzen!

Mögliche Diagnose: Heidi scheint eine aktive Kollegin zu sein, die es danach drängt, ihr berufliches Umfeld in Übereinstimmung mit ihren Arbeitskollegen innovativ zu gestalten. Wiederholte Zurückweisungen werden sie gekränkt und entmutigt haben. Die Supervision soll ihr ver­mutlich die Stärke, Macht und Ausdauer verleihen, die ihr bisher für ihre Vorhaben gefehlt haben.

Ihre Meinung über sich selbst könnte sein: „Alleine bin ich nicht in der Lage, meine Interessen durchzusetzen; ich bin auf andere Menschen, die meine Gedanken und Ideen gutheißen und mich bei der Verwirklichung unterstützen, angewiesen. Auch wenn ich mich noch so sehr bemühe, andere für mich zu gewinnen, gelingt es mir nicht. Ich fühle mich wenig geachtet, unwichtig und bedeutungslos; das macht mich traurig und trotzig.“

Uta: Ich kann meinen Frust über die Arbeit nicht an Ort und Stelle bear­beiten, den nehme ich mit nach Hause. Dann kriegt mein Freund das immer ab. Wir haben auf der Arbeit keine Gelegenheit für Diskussionen und Problembesprechungen.

Mögliche Diagnose: Mag sein, dass Uta glaubt, sich ihr vermeintliches Recht auf Problembearbeitung am Arbeitsplatz mit der Teilnahme an Supervision nun endlich erworben zu haben. Sie wünscht sich eine klare Trennung zwischen Arbeit, Familie und Freizeit, die ihr zurzeit nicht gelingt. Ihren Freund mit den Schwierigkeiten, die in ihrer Arbeit auftau­chen, zu belasten, bereitet ihr Unbehagen. Sie fühlt sich alleingelassen, überfordert und erhofft sich mit der Supervision wahrscheinlich die Gele­genheit, eine überlastete Arbeitssituation in den Griff zu bekommen.

Ihre Meinung über sich selbst könnte sein: „Ich bin unfähig, mein Leben zu meiner Zufriedenheit zu gestalten. Das enttäuscht mich und macht mich auch wütend. Dadurch werde ich ungerecht, und besonders der, der mir am meisten bedeutet, muss darunter leiden. So wie ich mich jetzt verhal­ten, gefalle ich mir nicht.“

Astrid: Mir geht es wie Heidi!

Nachfrage von Seiten der Supervisorin: Wie meinst Du das?

Astrid: Wie die anderen mit Patienten umgehen, finde ich oft unmöglich. Da weiß ich nicht, was ich machen soll! Auch wie wir miteinander umge­hen, finde ich frustig. Ich will, dass sich das ändert.

Mögliche Diagnose: Astrid scheint sich für die Arbeitsatmosphäre auf der Station verantwortlich zu fühlen. Sie hat offensichtlich Vorstellungen dar­über, wie eine gute kollegiale Zusammenarbeit und ein wünschenswerter Umgang mit den Patienten sein sollten. Dabei gelingt es ihr wohl noch, ihren eigenen Ansprüchen und Wünschen in der Patientenbetreuung gerecht zu werden, sie sieht sich aber außerstande, ihre Kollegen für ihre Art zu arbeiten zu gewinnen und ein tragfähiges Arbeitsbündnis aufzu­bauen.

Ihre Meinung von sich selber könnte sein: „Ich weiß, wie eine gute Schwe­ster arbeiten sollte, und bin auch in der Lage, dieses Wissen in die Praxis umzusetzen. In diesem Punkt bin ich meinen Kollegen überlegen. Wenn ich mir aber meine Zusammenarbeit mit den Kollegen ansehe, schäme ich mich. Hier habe ich an Achtung vor mir verloren; die möchte ich wieder­gewinnen!“
Ingolf: Ich will mich selber im Umgang mit Patienten, Kollegen, Proble­men erforschen und meine Reaktionen einschätzen und verändern. Auch im Umgang mit Ärzten. Warum ich immer schweißnasse Hände bekomme!

Mögliche Diagnose: Ingolf zeigt ein deutliches Interesse an Selbsterfah­rung. Inwieweit Supervision seinem Wunsch gerecht werden oder ob ihm eher eine Therapie weiterhelfen kann, ist noch abzuwarten. Seine heftige psycho-vegetative Reaktion im Umgang mit vermeintlichen Autoritätsper­sonen lassen starke Versagensängste vermuten.

Seine Meinung über sich selbst könnte sein: „Ich muss immer alles richtig machen, es darf mir kein Fehler unterlaufen. Jedes falsche Wort, jede falsche Handlung meinerseits könnte für mich gefährlich werden. Die anderen könnten entdecken, wie wenig ich meinen Aufgaben gewachsen bin. Dabei habe ich doch den Anspruch besser zu sein als sie. In meiner jetzigen Position fühle ich mich klein und unbeachtet. Mir steht ein höher bewerteter Aufgabenbereich zu, aber ich bin unsicher, ob ich dieses Ziel erreichen kann. Der Weg dahin ist noch sehr weit.“

Im weiteren Supervisionsverlauf wurden einige der vorgenannten Hypo­thesen bestätigt:

Heidi unternahm mit großem Engagement und Optimismus den Versuch, Kollegen und Kolleginnen anderer Stationen für eine Unterschriften­sammlung zu gewinnen. Ziel dieser Aktion sollte sein, die Klinikleitung dazu zu bewegen, gehaltliche Forderungen des Pflegedienstleiters, der erst vor kurzem seine Position in der Klinik angetreten hat, aber nach Heidis Meinung eine herausragend stützende und stabilisierende Haltung seinen Mitarbeitern gegenüber einnimmt, nachzukommen. Sollte seine Forderung nicht erfüllt werden, wollte er kündigen. Er hätte ein höher dotiertes Angebot in der Hand.
Heidi stieß bei ihrem Einsatz auf heftigen Widerstand bei den anderen Kollegen und Kolleginnen, der ihr bislang noch nicht direkt zurückgemel­det worden war, und brachte ihre Enttäuschung darüber in die Super­visionsstunde. In der Aufarbeitung, die mit Hilfe eines Rollenspiels, in dem jedes Supervisionsmitglied eine phantasierte Meinung zur Unter­schriftensammlung äußerte und damit mögliche Positionen der anderen Kollegen und Kolleginnen demonstrierte, stellte Heidi fest:
„Wenn ich eine Idee durchsetzten möchte, muss ich die Meinungen der anderen, die durchaus unterschiedlich zu meiner eigenen sein können, berücksichtigen und respektieren.“ Die erweiterte Einsichtsfähigkeit ver­half Heidi zu einem konstruktiven Ansatz im weiteren Umgang mit den Umsetzungsmöglichkeiten ihrer Ideen.

Uta äußert in der Abschlussrunde einer der folgenden Supervisionsstunden: „Als ich heute in die Supervisionssitzung kam, wusste ich gar nicht, was wir besprechen könnten. Es ging mir vieles ganz wirr durch den Kopf. Nachdem wir uns für ein Thema entschieden hatten, es strukturiert und bearbeitet haben, geht es mir gut. Mein Kopf ist total frei. Ich freue mich darauf, jetzt nach Hause gehen zu können. Es ist so, dass ich das Gefühl habe, die Arbeit erledigt zu haben.“

Astrid wechselte kurze Zeit später die Station – von einer neurologischen in eine orthopödische Abteilung -, nahm dort weiterhin an einer auch von mir geleiteten Supervision teil und reflektierte, dass die extremen Anforde­rungen, die aufgrund der komplexeren, sich auf die gesamte Persönlich­keit der Patienten stärker auswirkenden Erkrankungen, ihre persönliche Belastbarkeitsgrenze überschritten hatten. Gegen die eigenen Abwehr­mechanismen damals ankämpfend, versuchte sie ihrem Anspruch, positive Krankenschwester-Patient-Beziehungen herzustellen, gerecht zu werden. Da sie aber immer wieder in Konflikte mit den Patienten geriet, denen sie sich nicht gewachsen sah, verglich sie sich stetig mit ihren damaligen Kolleginnen, um für sich sicherzustellen, dass sie sich im Verhältnis zu ihnen wesentlich mehr Mühe gab. Dieser Vergleich gab ihr die angestrebte moralische und ethische Überlegenheit, die sporadisch ihrem Minderwer­tigkeitsgefühl, ihrer Missachtung sich selbst gegenüber, ausgleichend begegnete.
Auf Dauer gelang es ihr nicht, den eigenen Wert durch die Abwertung anderer abzusichern, so wechselte sie auf die andere Station. Hier fühlt sie sich den Aufgaben gewachsen, und sie bemüht sich sichtlich um ein kooperatives Miteinander im Team.

Ingolf berichtete, dass er eine Therapie angefangen hat. Später setzte er sich mit Fragen zu Umschulungsmöglichkeiten und Qualifizierungsmaß­nahmen auseinander, entschied sich zu einer Ausbildung zum Medizi­nischen Dokumentar und leitete aufgrund eines Diabetes mellitus ein berufliches Rehabilitationsverfahren ein.
Hypothesen zum Verständnis des Lebensstilmusters sind als solche auch zu behandeln. Bei all den Vermutungen, die auf der Basis einer tendenziösen Wahrnehmung, gelenkt durch den eigenen lebensgeschichtlichen Hinter­grund und der bevorzugten Theorie angestellt werden, gilt es zu überprü­fen, inwieweit einmal gewonnene Eindrücke durch weitere Beobachtungen abgesichert werden oder aber sich auch als irrtümlich erweisen.

Bewährt hat sich folgende Vorgehensweise:
Vermutungen und Hypothesen bietet der Supervisor dem Supervisanden an, ohne sie durch weitere Informationen zu verdichten; er verlässt sich auf seine Gegenübertragungsgefühle. Dieser offene Umgang befähigt den Supervisanden zum Widerspruch, wenn Widerspruch notwendig ist, zur eigenen Ergänzung und Korrektur. Zusätzlich wird die Supervision vom Supervisanden als ein selbstgewählter Auftrag mit dem Ziel des Selbstver­stehens und des Selbstlösens erlebt und angenommen. Gleichzeitig schützt sie Supervisor und Supervisand vor der Abhängigkeit des Super­visors von seinen mühevoll erworbenen Erkenntnissen, die leicht zu einer einzig möglichen Wahrheit werden und keine Korrektur, keinen Wider­spruch von Seiten des Supervisanden duldet (vgl. Tymister, 1988; 4).

Für das dialogische Prinzip der Individualpsychologie ist auch die Situa­tionsbewältigung durch Fragen empfehlenswert. Bei den Systemtheoreti­kern, die viele Parallelen zum Adlerschen Konzept aufweisen, konnte ich eine Aussage dazu finden, der ich mich vorbehaltlos anschließe:

„Wir glauben, daß eine kooperative Konversation am ehesten erreicht wird, wenn der Supervisor Experte im „Nicht Wissen“ ist und Fragen aus der Haltung des „Nichtwissenden“ stellt. Durch diese Position des „Nicht Wissens“ beziehen wir uns auf eine allgemeine Haltung oder Einstellung, bei der die Handlungen des Supervisors in Neugierde und nicht in einem vorgefassten, theoretischen Meinungs- und Erwartungskonzept über den Supervisanden und das Problem münden.“ (Anderson u. Goolishian 1991, in Brandau, 1991; 76f).

Aufschlussreich für die Wirksamkeit dieser Methode ist der Brief einer Supervisandin, den ich im Anschluss an unsere letzte gemeinsame Super­visionsstunde, in der wir den Supervisionsprozess reflektiert hatten, erhal­ten habe.

Andrea schreibt: „Mir ist noch etwas Wichtiges eingefallen, was mir bei unseren Sitzungen auch immer geholfen hat: Ganz oft, wenn ich auf eine Deiner Fragen keine Antwort hatte, habe ich einfach so lange nach­gedacht, bis mir etwas einfiel, weil ich geglaubt habe, Du wüsstest die Antwort. Als mir dann klar wurde, dass Du überhaupt nicht immer eine Antwort wusstest, hatte ich schon gelernt, wie ich etwas über mich heraus­finden kann, z.B. durch intensives Nachdenken. D.h. ich habe zu Anfang eben so lange nach einer Antwort gesucht, bis ich sie gefunden habe, weil ich gedacht habe, es muss eine geben.
Irgendwie habe ich jedenfalls gelernt, Sachen an mich heranzulassen und darüber nachzudenken, anstatt bei Unangenehmen gleich abzublocken. Ich hoffe, Du hast einigermaßen verstanden, was ich meine? Ich finde darüber reden einfacher als darüber schreiben, aber es ist mit halt erst nach unse­rem Treffen eingefallen, und ich finde es wichtig genug.“

Über das Vertrauen der Supervisiorin in die Selbstaktivierungskräfte der Supervisandin ist es Andrea möglich geworden, (wieder) an die eigenen Fähigkeiten zu glauben.